Ein praktischer Leitfaden für Eigenkapital-Incentive-Pläne A. Einleitung Equity (ein Companyrsquos-Aktie, wenn es sich um eine Körperschaft oder Mitgliedschaft Interessen, wenn die Gesellschaft ist eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung) kann eine Companyrsquos beste Methode, um lange Zeit Leistung zu belohnen und behalten Mitarbeiter. Im Herzen eines Companyrsquos-Programms ist das ldquoEquity Incentive Planrdquo. Dieser Artikel diskutiert die Arten von Equity Incentives gemeinsam für viele Equity Incentive Plans (die ldquoPlanrdquo). B. Generalplan Beschreibung Die meisten Pläne werden für bestimmte Schlüsselpersonen der Gesellschaft, bestimmte Berater und Berater der Gesellschaft und bestimmte Nicht-Mitarbeiter-Direktoren der Gesellschaft eingerichtet. Das Plandokument beschreibt den Begriff des Plans (in der Regel 10 Jahre) sowie die Art und Weise, wie der Plan verwaltet wird (typischerweise durch den Vorstand und in der Regel der Plan gibt dem Brett breite Breite, um Entscheidungen zu treffen). Die meisten Pläne erlauben die Gewährung von Incentive-Aktienoptionen, nicht qualifizierte Aktienoptionen, Restricted Stock Awards und andere Aktienzuschüsse. C. Incentive-Aktienoptionen gegenüber nicht qualifizierten Aktienoptionen. Es ist wichtig, die Unterschiede zwischen Incentive Stock Options und Non-Qualified Stock Options zu verstehen. Die wichtigsten Unterschiede zwischen den beiden Arten von Optionen sind Förderfähigkeit und Steuervorteile. In Bezug auf die Förderfähigkeit sind Incentive Stock Options auf die Companyrsquos W-2 Mitarbeiter beschränkt. Unabhängige Auftragnehmer Berater und andere, die nicht W-2 Mitarbeiter sind nicht für Incentive Stock Optionen. Nicht qualifizierte Aktienoptionen können sowohl W-2 Mitarbeitern als auch anderen Personen oder Beratern angeboten werden, die sich sonst nicht als W-2-Mitarbeiter qualifizieren. In beiden Fällen zahlt der Inhaber der Option einen vorgegebenen Betrag an Geld, um Stammaktien der Gesellschaft ndash zu erwerben, mit der Erwartung, dass die Zahlung zum Zeitpunkt der Ausübung der Option unter dem Marktwert liegt. Die Steuerunterschiede sind in der nachfolgenden Tabelle zusammengefasst. Wenn die Gesellschaft eine Incentive-Aktienoption oder eine nicht qualifizierte Option gewährt, muss sie: (a) eine Vorstandsaktion einführen (b) eine Aktienoptionsvereinbarung abschließen (c) einen Aktienkaufvertrag abschließen und (d) eine Stichprobe vorlegen Bekanntmachung der Aktienoptionsgewährung. D. Eingeschränkte Bestände Die andere Art von Eigenkapitalanreiz, die im Rahmen von Plänen üblich ist, ist beschränkte Bestände. Im Gegensatz zu einer Option wird die Aktie sofort auf einmal ausgegeben, aber vorbehaltlich des Verfalls, wenn der Empfänger für eine bestimmte Zeit nicht mehr bei der Gesellschaft beschäftigt ist. Im Gegensatz zu Optionen zahlt der Empfänger in der Regel nichts für den Bestand. Die steuerlichen Fragen im Zusammenhang mit Restricted Stock sind unten zusammengefasst. Wenn die Gesellschaft eine beschränkte Bestandsvergabe gewährt (nachstehend erörtert), muss sie a) eine Vorstandsaktion (b) in eine beschränkte Bestandsvereinbarung aufnehmen und (c) eine Mitteilung über die beschränkte Bestandsaufnahme vorlegen. In vielen Fällen wird der Empfänger eine interne Revenue Code Section 83 Wahl zu machen. Diese Wahl reduziert in der Regel die Höhe der Steuer, die der Empfänger sonst bezahlen würde, wenn er oder sie nicht die Wahl zu treffen und stattdessen besteuert wurde, wenn die Restricted Stock Westen. Es gibt eine 30-tägige Frist für die Wahl, die Aktie muss geschätzt werden und die Bewertung wird von der Gesellschaft und dem Empfänger gemeldet, so dass die Werte gleich sein müssen. E. Andere Stipendien Viele Pläne erlauben ldquoOther Grantsrdquo der Stammaktien. Zum Beispiel könnte ein Plan Folgendes vorsehen: ldquoDer Vorstand kann nach eigenem Ermessen nach eigenem Ermessen eine oder mehrere Anreizvergütungsregelungen für Teilnehmer annehmen, nach denen die Teilnehmer Aktien erwerben können, sei es durch Kauf, Gute Zuschuss oder sonst. rdquo Im Allgemeinen handelt es sich hierbei um eine Art ldquoStock Bonusrdquo ndash in der Regel auf ein bedeutendes Ziel oder manchmal anstelle von Bargeldprämien am Ende des Jahres, wenn das Unternehmen bargeldarme ist. Ein unter diese Bestimmung fallender Zuschuss würde eine Vorstandsaktion und eine Aktienkauf - oder Aktionärsvereinbarung erfordern. F. Zusammenfassung der Besteuerungsfragen Die nachstehende Tabelle fasst wichtige steuerliche Unterschiede zwischen Anreizaktienoptionen, nicht qualifizierten Aktienoptionen, Restricted Stock und einem Stock Bonus zusammen: Art der Entschädigung und steuerliche Konsequenzen Art der Vergütung Wenn Aktien mehr als ein Jahr gehalten haben. Wenn Wert der Aktien ermittelt werden kann. Wenn das Einkommen nicht zum Zeitpunkt der Gewährung anerkannt wird. Wenn der Empfänger zum Zeitpunkt der Gewährung anrechnet, wird das Einkommen erfasst, aber in der Regel um einen wesentlich niedrigeren Betrag als wenn zum Zeitpunkt der Ausübung anerkannt. G. Bewertungsprobleme Die Bewertung ist ein wichtiges Thema für die Gesellschaft und eine Gesellschaft muss die Möglichkeit haben, die Optionen oder die beschränkte Aktie mindestens jährlich zu bewerten. Im Allgemeinen werden Optionen sowohl zum Zeitpunkt der Gewährung als auch zum Zeitpunkt der Ausübung bewertet. Restricted Stock wird zum Zeitpunkt der Gewährung bewertet, wenn der Mitarbeiter eine Wahl unter Internal Revenue Code Section 83 oder zum Zeitpunkt der Vesting, wenn keine Section 83 Wahl getroffen wird. Der Zeitpunkt der Bewertung ist wichtig. Je nach dem, was bei der Gesellschaft geschieht, kann es jährliche Bewertungen oder häufiger bewerteten. Mit anderen Worten, die Gesellschaft braucht keine Bewertung jedes Mal, wenn ein Zuschuss gemacht wird ndash kann es eine bestehende Bewertung verwenden, wenn es neu genug auf der Grundlage der Tatsachen und Umstände des Companyrsquos Geschäft ist. Eine Bewertung, die jüngst ist, aber vor dem Gewinn eines Großauftrags, kann zu niedrig sein. Ebenso kann eine Bewertung, die jüngst ist, aber vor einem negativen Ereignis, das die Gesellschaft betrifft, zu hoch sein. H. Wertpapierprobleme Es gibt zwei Fragen, die ein Unternehmen im Zusammenhang mit dem Angebot und der Gewährung von Optionen und beschränkten Beständen beachten muss: (1) Jedes Angebot oder Verkauf von Wertpapieren muss bei der Securities and Exchange Commission (SEC) registriert werden, es sei denn, Es gibt eine Befreiung und (2) in jedem Angebot oder Verkauf eines Wertpapiers, darf es keine wesentliche Unterlassung von Tatsachen oder wesentliche falsche Tatsachen (dies heißt ldquoAdequate Disclosurerdquo). In Bezug auf die erste Ausgabe beruhen die Unternehmen in der Regel auf die Regel 701 Freistellung für die Registrierung im Securities Act von 1933. Wichtige Aspekte der Regel 701 sind die folgenden: Das Angebot und Verkauf muss im Zusammenhang mit einem schriftlichen ldquoCompensatory Benefit Plan. rdquo Das Angebot muss auf Mitarbeiter, Direktoren, Kolleginnen und Kollegen, Treuhänder, Offiziere oder Berater und Berater sowie deren Familienangehörige beschränkt sein, die solche Wertpapiere von solchen Personen durch Geschenke oder inländische Beziehungsaufträge erwerben. In Bezug auf Berater müssen sie natürliche Personen (nicht Entitäten) sein, sie müssen dem Unternehmen bona fide Dienstleistungen zur Verfügung stellen, und der Service kann nicht mit dem Angebot oder dem Verkauf von Wertpapieren in einem Kapitalerhebungsgeschäft in Verbindung stehen. In Bezug auf die zweite Frage, Angemessene Offenlegung, Regel 701, dass, wenn die Gesellschaft nicht mehr als 5.000.000 von Wertpapieren in ihrem Ausgleichs-Leistungsplan in einem Zeitraum von 12 Monaten ausgeben, dann muss die Gesellschaft kein Angebot Rundschreiben an die Teilnehmer an der Plan. Ein Angebot Rundschreiben ist ein langes und detailliertes Aktienangebot Dokument am häufigsten verwendet, wenn ein Unternehmen Geld von Investoren zu erhöhen. Viele Unternehmen überqueren diese Schwellengrenze nie und so wird die Notwendigkeit eines detaillierten Angebots-Rundschreibens nicht gesetzlich vorgeschrieben. Obwohl ein Angebot Rundschreiben nicht beauftragt werden kann, muss die Gesellschaft noch genügend Offenlegung geben. Viele Unternehmen beschließen, zum Zeitpunkt des Optionszuschusses und zum Zeitpunkt der Ausübung einer Option einen vollständigen und aktualisierten Satz von Risikofaktoren und eine Aussage über alle Tätigkeiten, Fragen oder Gegenstände einzubeziehen, die das Management für einen Einzelnen in Betracht zieht Unter Berücksichtigung des Kaufs oder Verkaufs der Emittentenpapiere. Viele Unternehmen beinhalten als Ausstellungsstück der Option oder der eingeschränkten Bestandsvereinbarung (von dem Arbeitnehmer bei der Erteilung der Aktie oder Option im Rahmen des Plans unterzeichnet) eine Reihe von Risikofaktoren und eine Aussage über alle wesentlichen Informationen. Dies erfordert vergleichsweise minimale rechtliche Investitionen und die Risikofaktoren und grundlegende Offenlegungen sollten in der Lage sein, eine Mehrheit des Risikos zu beseitigen. I. Andere Eigenkapital oder ldquoEquity-Likerdquo Incentives Der Plan und die oben diskutierten Dokumente und Diskussionen beziehen sich nur auf Equity Incentives. Allerdings kann ein Unternehmen aus einer breiten Palette von Anreizen und Leistungen, die sich auf die Corporatersquos Eigenkapital, ohne tatsächlich ein Eigenkapital. Zum Beispiel, einige Unternehmen verwenden ldquophantom stockrdquo Vereinbarungen oder ldquostock Anerkennung rights. rdquo Phantom Aktie ist hilfreich, wenn ein Unternehmen nicht wollen, Eigenkapital an Empfänger zu erteilen, sondern wünscht, Empfänger zu belohnen, als ob der Empfänger besessen Lager. So kann eine Gesellschaft eine Vereinbarung mit einem Empfänger abschließen, dass sie ihn oder sie kompensieren wird, als ob der Empfänger eine bestimmte Menge an Aktien hielt. Auf diese Weise kann ein Empfänger Bargeldbeträge erhalten, wenn Dividenden an andere Inhaber von Stammaktien gezahlt werden oder, was noch wichtiger ist, einen bestimmten Teil des Verkaufserlöses erhalten, wenn die Gesellschaft während eines bestimmten Zeitraums verkauft wird. Diese Vereinbarungen sind sehr flexibel und können entworfen werden, um für die Ausübung, Anreizziele und andere Anreize auf der Grundlage bestimmter Metriken zu sorgen. Ein wesentlicher Vorteil für die Gesellschaft auf diese Art von Vereinbarungen ist, dass der Empfänger nicht die Befugnis zu wählen, wie andere Aktionäre würde auf Fusionen, erhebliche Verkäufe, etc. Der Empfänger hat auch keine ldquodissenterrsquos Rechterdquo auf einen Verkauf, wie ein Aktionär würde . Ein wesentlicher Nachteil des Empfängers ist, dass die erhaltenen Beträge als ordentliches Einkommen besteuert werden, anstatt langfristige Kapitalgewinne. Dieser Artikel wird für allgemeine Informationen veröffentlicht, um keine spezifische Rechtsberatung zu geben. Die Anwendung einer Angelegenheit, die in diesem Artikel zu jedermann gesprochen wird, erfordert eine Kenntnis und eine Analyse der spezifischen Tatsachen. Copyright Kopie 2010 Fairfield und Woods, P. C. ALLE RECHTE VORBEHALTEN. Kommentare oder Anfragen können an: Home 187 Artikel 187 Equity Incentives in Gesellschaften mit beschränkter Haftung (LLCs) Gesellschaft mit beschränkter Haftung (LLCs) sind eine relativ junge Form der Unternehmensorganisation, aber eine, die immer beliebter geworden ist. LLCs sind in vielerlei Hinsicht zu S-Korporationen ähnlich, aber das Eigentum wird durch Mitgliedschaftsinteressen anstatt Bestände belegt. Infolgedessen können LLCs keine Mitarbeiterbeteiligungspläne (ESOPs) haben, Aktienoptionen ausgeben oder beschränkte Aktien zur Verfügung stellen oder anderweitig den Mitarbeitern tatsächliche Aktien oder Rechte an Aktien gewähren. Aber viele LLCs wollen Mitarbeiter mit einer Beteiligung an der Gesellschaft belohnen. Dieser Artikel untersucht, wie dies erreicht werden kann. Gewinne Interessen Die am häufigsten empfohlene Ansatz für die gemeinsame Nutzung von Eigenkapital in einer LLC ist es, Gewinne Interessen zu teilen. Ein Gewinninteresse ist analog zu einem Wertsteigerungsrecht. Es ist nicht buchstäblich ein Gewinnanteil, sondern ein Teil der Zunahme des Wertes der LLC über einen bestimmten Zeitraum. Wähleranforderungen können diesem Interesse beigefügt werden. In der typischen Anordnung würde ein Angestellter eine Auszeichnung erhalten und würde behandelt werden, als ob eine 83 (b) Wahl getroffen worden wäre, so dass bestimmte grundlegende sichere Hafenregeln erfüllt sind (der Mitarbeiter kann auch bejahend die Wahl treffen). Damit wird die ordentliche Einkommensteuerverpflichtung zum Zeitpunkt der Gewährung festgelegt. Der Arbeitnehmer würde Steuern auf den Wert einer Differenz zwischen dem Zuschusspreis und einer Gegenleistung zahlen, die zu den gewöhnlichen Einkommensteuersätzen gezahlt wird, dann zahlen keine weiteren Steuern bis zur Zahlung der Kapitalertragsteuer auf die anschließende Wertschätzung beim Verkauf. Wenn es keinen Wert bei der Erteilung gibt, dann ist die Steuer null, und Steuern würden nur gezahlt, wenn die Zinsen verkauft werden, zu welchem Zeitpunkt Kapitalertragsteuersätze gelten würde. Vorgeschlagene (aber nie abgeschlossene) Einnahmenentscheidungen 2005-43 erklärten, dass Gewinninteressen nicht bei der Gewährung besteuert würden, wenn sie keinen Wert hätten, wenn die Gesellschaft gleichzeitig liquidiert würde und die grundlegenden sicheren Hafenregeln erfüllt sind. Mit anderen Worten, Gewinnerinteressen müssen nur für das Wachstum des Wertes des Unternehmens gelten. Die Regeln verlangen, dass die Arbeitnehmer auch mindestens zwei Jahre nach der Erteilung die Interessen einhalten müssen. Sie können auch nicht an einen gewissen Strom von Einkommen gebunden werden, wie es bei einem konventionellen Gewinnbeteiligungsplan der Fall wäre. LLCs müssen verbindliche Vereinbarungen treffen, um diesen Anforderungen gerecht zu werden. Stipendienvereinbarungen sollten auch Bedingungen für die Übertragbarkeit der Interessen angeben, wenn überhaupt (im Allgemeinen sind sie nicht übertragbar). Die Gewinnbeteiligung kann nur dann gewährt werden, wenn sie den Mitarbeitern oder anderen Dienstleistern zur Verfügung gestellt wird. Wenn die Gewinnanteile für mindestens ein Jahr nach der Interessenwährung gehalten werden, wird der Betrag, der bei einer Rücknahme der Auszeichnung erhalten wird, als langfristiger Kapitalgewinn ansonsten behandelt, es handelt sich um einen kurzfristigen Gewinn. Darüber hinaus, wenn Gewinne Zinsen Inhaber eine 83 (b) Wahl, sie müssen behandelt werden, als ob sie eine tatsächliche Beteiligung an der Gesellschaft hatte. Das heißt, dass sie eine K-1-Anweisung erhalten würden, die ihr jeweiliges Eigentumsanteil an sie richtet und dazu Steuern zahlen müsste. Hierzu können Ausschreibungen von der LLC vorgenommen werden. Einkommen, das ihrem Kommanditstatus zugerechnet wird, unterliegt nicht der Beschäftigungssteuer. Wenn der Arbeitnehmer die Gewinnzinsen verliert (weil sie sich zum Beispiel niemals zum Teil vergeben), muss eine besondere Aufteilung vorgenommen werden, um die Auswirkungen der dem Arbeitnehmer zuzurechnenden Gewinne oder Verluste umzukehren. Die Arbeitnehmer wären auch für ihre Arbeitslosenversicherung selbständig erwerbstätige Steuern (FICA und FUTA) unterworfen, würden nicht für eine Arbeitslosenversicherung in Frage kommen und konnten keine steuerlich abzugsfähigen Renten - und Gesundheitsleistungen erhalten. Manche Unternehmen schulden den Arbeitnehmer, um diese zusätzliche Steuerbelastung zu decken. Es ist unklar, ob ein Gewinne-Zins-Inhaber als Arbeitnehmer behandelt werden würde, wenn es keine Interessen gibt, aber die IRS-Vorschriften beziehen sich nur auf die Gewährung des Interesses, so dass die Antwort vermutlich nein ist. Unternehmen haben auch verschiedene Work-arounds ausprobiert, wie z. B. Layer-Einheiten für die eine LLC hält die Mitgliedschaft Interesse und ein anderer ist der Arbeitgeber. Die IRS hat gegen mindestens einen dieser Ansätze entschieden, so dass die Leser mit einem Anwalt zu diesem Thema zu konsultieren. Wurde eine 83 (b) Wahl nicht getätigt oder als erfolgt angesehen, so wäre der Arbeitnehmer wahrscheinlich nicht einer partnerschaftlichen steuerlichen Behandlung unterworfen, aber der Arbeitnehmer müsste Steuern auf Gewinne zahlen, die als gewöhnliches Einkommen und nicht nur Kapital gelten Gewinne Steuer und dann nur auf Verkauf. Aus diesem Grund wählt fast jeder, der diese Interessen bekommt, 83 (b) Behandlung. (Es gibt einen Streit darüber, ob eine 83 (b) Wahl wirklich unter den Regeln benötigt wird, aber das ist jenseits dieses Artikels). Zwar gibt es keine gesetzliche Anforderung, dies zu tun, mit einer externen professionellen Bewertung der Gewinne Zinsen zum Zeitpunkt der Gewährung ist ratsam. Damit wird ein verteidigungswürdiger Wert geschaffen, auf dem die künftigen steuerpflichtigen Leistungen beruhen. Die Gewinnung der Anteile zu weniger als dem fairen Marktwert könnte auch zu einer Besteuerung des Bargain-Elements führen. § 409A Abgegrenzte Entschädigungsregeln verlangen, dass zumindest die Gesellschaft einen Weg finden, den aktuellen Marktwert nach den von den Vorschriften festgelegten Vorschriften zu bewerten. Mit dem Board einfach eine Nummer auf der Grundlage einer Formel oder Back-of-the-Hüllkurve Berechnung würde nicht erfüllen diese Anforderungen. Ertragsverteilungen können den Inhabern der Gewinnanteile zugerechnet werden, müssen aber nicht im Verhältnis zu ihrer Beteiligung stehen. Zum Beispiel, wenn die Partner die gesamte Kapitalisierung beigetragen hätten, könnten sie keine Verteilung der Ausschüttungen zulassen, bis eine Zielrendite erfüllt war. Es gibt keine gesetzlichen Regelungen, wie die Gewinninteressen strukturiert sein müssen. Die Ertragsverkäufe würden in der Regel nur auf verbleibenden Einheiten beruhen, könnten aber auf zugeteilten Einheiten basieren. Alle Wählerregeln, die das Unternehmen wählt, können verwendet werden, obwohl die Performance-Vesting eine variable Buchführung erfordern würde (die Anpassung der Ertragsgebühr jedes Jahres auf Wertänderungen und die betrachteten Beträge). Andernfalls muss die Gebühr bei der Gewährung auf der Grundlage einer Formel (wie Black-Scholes), die den aktuellen Wert der Auszeichnung berechnet, genommen werden. Kapitalanteile Kapitalinteressen sind die gleichwertigen gleichwertigen Aktienzuschüsse in S - oder C-Gesellschaften. Anstatt dem Arbeitnehmer das Recht auf Erhöhung des Wertes der Mitgliedschaftsinteressen zu geben, erhält der Arbeitnehmer den vollen Wert. Regeln für die Ausübung und ob der Arbeitnehmer als Partner oder Angestellter gilt ähnlich wie eine Gewinne Zins Zuschuss. Der Arbeitnehmer kann eine 83 (b) Wahl bei der Erteilung und Bezahlung von Steuern auf jeden Wert, der zu diesem Zeitpunkt als ordentliches Einkommen vergeben wird (dies kann bei einer Inbetriebnahme nominiert sein). Wenn die Interessen verkauft werden, würde der Mitarbeiter Kapitalertragsteuern zahlen. Andernfalls würde der Arbeitnehmer keine Steuer bei der Erteilung zahlen, sondern die ordentliche Einkommensteuer auf die Ausübung, auch wenn die Interessen nicht zu diesem Zeitpunkt verkauft werden können. Ein nachträglicher Gewinn würde bei den Veräußerungsgewinnen am Verkauf besteuert. Weil die steuerliche Behandlung von Gewinninteressen im Allgemeinen günstiger ist (die 83 (b) Wahl löst keine laufende Steuer aus), sind sie viel häufiger als Kapitalzinszuschüsse, aber Kapitalzinszuschüsse könnten in reifen LLCs sinnvoll sein, die die Mitarbeiter belohnen wollen Bestehender Wert, nicht nur Wachstum. Einheitspläne Ein einfacher Ansatz, den viele LLCs attraktiv finden, ist, das Äquivalent von Phantomaktien oder Aktienwertsteigerungsrechten auszugeben. Es gibt keine vereinbarte rechtliche Definition für das, was diese in einer LLC genannt werden, aber wir verweisen auf sie als Einheit Rechte Pläne oder Einheit Wertschätzung Rechte Pläne. In einem Einheitsrechtsplan wird dem Arbeitnehmer eine hypothetische Anzahl von LLC-Mitgliedschaftsinteressen gewährt, die im Laufe der Zeit der Veräußerung unterliegen. In der Regel, wenn sie wohnen, wird der Wert der Auszeichnungen in bar ausgezahlt. In einer Einheit Wertschätzung Rechte Plan, die gleichen Dinge passiert, aber nur die Erhöhung des Wertes ausgezahlt wird. In jedem Fall unterliegt der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auszahlung der gewöhnlichen Einkommensteuer und der Betrag der Auszahlung. Die Zahlung erfolgt genauso wie ein Bonus. Der Angestellte gilt als Angestellter des Unternehmens, kein Mitglied. Für Unternehmen, bei denen die steuerlichen Vorteile für Mitarbeiter von Gewinnen Interessen nicht kritisch ist, sind die Pläne einfacher und bieten den Mitarbeitern die oft erheblichen Vorteile der tatsächlich als Arbeitnehmer besteuert werden. Mitarbeiter müssen auch keine geschätzten Einkommensteuererklärungen abgeben oder sich mit K-1 Aussagen befassen. Diese Vorteile können diese Ansätze in breit angelegten Plänen zwingen. ERISA-Ausgaben Ant-Art von aufgeschobenen Vergütungen, die Leistungen in ähnlicher Weise wie in den Ruhestandsplänen ausbezahlt werden, unterliegen den Regeln des Employee Retirement Income Security Act (ERISA), denselben Regeln, die die Renten - und anderen Ruhestandspläne regeln. Das kann mehrere Themen für Unternehmen, mit komplexen Compliance-Anforderungen und keine Verrechnungsleistungen von tatsächlich mit dem Plan für steuerliche Vorteile qualifiziert werden. Es gibt keine klaren Vorschriften darüber, nur eine Handvoll von relevanten Gerichtsverfahren fast immer von einem Mitarbeiter initiiert. Wenn Pläne Top-Hut sind (nur für wichtige Mitarbeiter, in der Regel definiert als 15 oder weniger), werden die Pläne nicht unterliegen ERISA. Wenn die Pläne regelmäßig bezahlen, wie alle drei bis fünf Jahre bei der Veräußerung von Preisen, werden sie auch nicht der ERISA unterzogen. Wenn Pläne nicht zahlen bis zur Beendigung der Beschäftigung, werden sie wahrscheinlich sein. Weniger sicher ist, wenn man die Ausübung eines Kontrollwechsels oder eines anderen Liquiditätsereignisses veranlassen kann. In der Tat, wenn solche Ereignisse in der vernünftigen Nähe Begriff erwartet werden, sollte der Plan nicht als Ruhestand Plan gesehen werden, aber einige Anwälte sind vorsichtiger. Bleiben informedHOW PRIVATE UNTERNEHMEN KÖNNEN EIGENKAPITAL-BASIERTE INCENTIVES ENTWICKELNEN Öffentliche Unternehmen haben längst Aktienoptionen und andere aktienbasierte Anreize zur Belohnung ihrer Führungskräfte verwendet. Infolgedessen sind die Aktienoptionen zu einem äußerst lukrativen Teil der Gesamtvergütung für Führungskräfte öffentlich gehandelter Unternehmen geworden. In Anbetracht der enormen Menge an Reichtum, die durch Aktienoptionen für Führungskräfte geschaffen wurde, sollte es nicht überraschen, dass private Unternehmen einen Nachteil bei der Anziehung, Beibehaltung und Motivation von Top-Exekutiv-Talenten finden, was vor allem auf ihre begrenzte Fähigkeit zur Ausgabe von Aktien zurückzuführen ist Optionen. Nun aber ist eine wachsende Zahl von privaten Unternehmen auf der Suche nach - und finden - Wege, um für Führungskräfte zu konkurrieren, indem sie ihre eigene Version von Equity-basierten oder equity-like Anreize bieten. In diesem Artikel werden Fallstudien von zwei privat gehaltenen, national bekannten Unternehmen - einem Großhändler von Geschenkartikeln und Neuheiten und einem Lebensmittelzutatenhersteller - vorgestellt, um drei wichtige Punkte zu veranschaulichen: 1. Die Möglichkeiten für private Unternehmen 2. Wie private Unternehmen bestimmen können, ob einige Form der aktienbasierten Vergütung ist für ihre Situation richtig, und wenn ja, in welcher Form und 3. Wie private Unternehmen Eigenkapital - oder Eigenkapital-Anreizpläne strukturieren können. Es überrascht nicht, dass die Erfahrungen dieser beiden sehr unterschiedlichen Firmen hervorheben, wie unterschiedlich dieser Prozess je nach unternehmensspezifischen Umständen ausspielen kann. Infolgedessen entschied sich ein Unternehmen, ein volles, eigenkapitalbasiertes Anreizprogramm für sein Führungskräfteteam zu entwickeln, während das andere Unternehmen auf der Grundlage der gleichen Analyse zu einer ganz anderen Schlussfolgerung kam. Es beschloß, seinen Führungskräften kein Eigenkapital zu bieten, sondern stattdessen einen Plan zu entwickeln, der einen eigenkapitalbasierten Plan widerspiegelt, ohne das Firmeneigentum zu verwässern. UNTERNEHMEN A: BELEUCHTUNG MIT EIGENKAPITAL Nach einem erfolgreichen Turnaround entschied sich ein national anerkannter Großhändler von Geschenkartikeln und Neuheiten, die seit ihrer Gründung im Jahre 1946 im Familienbesitz waren, eine Form des eigenkapitalbasierten Vergütungspakets für die Führungskräfte, die dazu beigetragen haben, zu orchestrieren Dieser Turnaround Das war nicht verwunderlich, dass seit dem Turnaround im Jahr 1995 die Vertriebs - und Bruttomargen des Unternehmens stetig gestiegen sind, was vor kurzem das Unternehmen wieder zur Profitabilität bringt. Obwohl die anfänglichen Bemühungen, durch den Abschwung zu arbeiten, der durch die wirtschaftliche Rezession der frühen 1990er Jahre verursacht wurde, erfolglos waren, wurde das Unternehmen, das von seinem Kernteam geführt wurde, schließlich verkleinert und seine Produkte und Marketing neu ausgerichtet. Jetzt geht es weiter, der strategische Plan des Unternehmens fordert die Weiterentwicklung von hoch sichtbaren Markennamen, einen Fokus auf die profitabelsten Produktlinien und die Berücksichtigung strategischer Akquisitionen. Als sich die fiskalische Gesundheit des Unternehmens verbesserte, wurde die Anerkennung der Beiträge und der Loyalität mehrerer wichtiger Mitglieder des Managementteams in Operationen, Merchandising und Vertrieb von größter Bedeutung. Diese Einzelpersonen waren mit der Firma durch ihre dünnste Zeit geblieben und half, den Turnaround zu bewirken. Mit dem Turnaround komplett, der CEO und der Vice President Sales, die beiden Eigentümer des Unternehmens, wollte diese Führungskräfte für ihre Loyalität und harte Arbeit belohnen. Längerfristig wollten die Eigentümer sicherstellen, dass das Unternehmen diese Führungskräfte behalten könnte, während es auch eine Möglichkeit gibt, das erwartete zukünftige Wachstum und die Rentabilität des Unternehmens mit ihnen zu teilen. Die Eigenkapitalfrage von beiden Seiten des Zauns Die Entscheidung darüber, ob das Eigenkapital anzubieten ist, hängt stark von den Geschäftsbedingungen des Unternehmens ab. Dennoch sollten Unternehmen bei der Abwägung der Vor - und Nachteile einer Beteiligung an dem Unternehmen keine weiteren wichtigen Erwägungen übersehen. Die Besitzer Sichtweise. In einem Familienunternehmen, zum Beispiel, bietet die Equity-basierte Vergütung eine Reihe von finanziellen und emotionalen Fragen für die Eigentümer. Über das Leben des Unternehmens machen die Besitzer oft große persönliche und finanzielle Opfer, um das Unternehmen flott zu halten und zu wachsen, in vielen Fällen so weit, persönliche Vermögenswerte zu verpfänden, um eine Finanzierung zu erhalten. Natürlich haben die Firmenbesitzer auch die unvermeidlichen langen Stunden, umfangreiche Reisen, Stress und andere Verpflichtungen, ein Geschäft zu führen, aufgestellt. In Anbetracht all dies, ist es nicht verwunderlich, dass viele Besitzer sind nicht ganz komfortabel verlosen ein Stück des Geschäfts, auch wenn es zu einem verdienten Führungskräfte-Team ist. Aus einer praktischeren Perspektive verursacht die Eigenkapitalbeteiligung berechtigte Bedenken, detaillierte Finanzinformationen mit Führungskräften zu teilen, die nicht Teil der Familien - oder Hauptbesitz sind. Der Vorstand. Auch Führungskräfte, die eine Beteiligung erhalten, tun dies nicht ohne Bedenken. Zunächst einmal bedeutet Eigenkapitalbesitz oft Führungskräfte, ihre eigenen Vermögenswerte zu verwenden, um das Eigenkapital zu erwerben. In der Tat können Aktien-basierte Anreize nicht an viele Führungskräfte appellieren, die denken, dass sie genug in Gefahr haben, ohne Eigenkapitalbesitz in einem privat gehaltenen Unternehmen mit nur wenigen Besitzern hinzuzufügen. Führungskräfte sind auch wahrscheinlich besorgt darüber, wie das Eigenkapital bewertet werden sollte, die künftigen Eigentumsrisiken und das Potenzial für den Verkauf ihres Eigenkapitals in der Zukunft, d. h. die Lagerung der Aktie wieder an die Gesellschaft zu einem späteren Zeitpunkt. Wegen all dieser Fragen, Führungskräfte sind wahrscheinlich, Bargeld zu nennen, und viel davon, als ihre vorgegebene Form der Entschädigung. Leider finden kleinere Privatunternehmen fest, dass Bargeld in der Regel eng ist, vor allem, wenn diese Unternehmen in die niedrigere Palette der Marktkapitalisierung fallen (die Stammaktien, die mit dem Marktpreis der Aktie multipliziert wurden), um öffentlich gehaltene Unternehmen zu ordnen. Kleine Unternehmen verwalten in der Regel den Cashflow, vor allem, wenn sie mit hochverzinslichen Schulden gehandelt werden. Um diese Probleme zu erledigen, bevor wir eine aktienbasierte Vergütung anbieten, ist es für Führungskräfte und Eigentümer wichtig, sich über verschiedene aktienbasierte und eigenkapitalähnliche Anreize zu informieren und wie sie arbeiten. Auf diese Weise können beide Parteien am Ende mit einem Plan, der alle ihre Bedürfnisse passt. Die Besitzer fühlten sich auch, dass es an der Zeit war, dass das Unternehmen diese Führungskräfte nicht nur für ihre Beiträge an das Unternehmen belohnt hat, sondern auch für ihre Opfer bei der Annahme einer bescheidenen Entschädigung, während das Unternehmen wieder auf die Rentabilität kämpfte. Nicht nur war diese Führungskräfte Basis zahlen relativ niedrig, aber das Unternehmen Vorteile Paket war nicht so großzügig wie in der Regel in größeren Unternehmen, die in öffentlichem Besitz sind gefunden. Zum Beispiel hat das Unternehmen keine langfristige Kapitalakkumulation oder Pensionsplan außer einem 401 (k) Plan zur Verfügung gestellt, der kein Firmenspiel zur Verfügung stellte. Balancing Company und Executive Needs Es war den Eigentümern klar, dass die bestehenden Vergütungs - und Leistungspläne unzureichend waren, um die Führungskräfte auf dem gewünschten Niveau zu belohnen. Doch mit dem Unternehmen immer noch für Bargeld trotz der Turnaround geschnallt, waren die Besitzer nicht daran interessiert, die Erhöhung der Grundgehalt drastisch oder die Durchführung von großzügigen kurzfristigen Cash Incentive-Programme. Stattdessen begannen die Besitzer, darüber nachzudenken, wie man den Führungskräften irgendeine Form von Eigenkapitalbesitz anbietet, die an die zukünftige finanzielle Leistung des Unternehmens gebunden wäre. Die einzige Frage, die blieb, war, ob die Führungskräfte einer solchen Entschädigungsvereinbarung zugänglich waren. (Siehe die Seitenleiste auf der vorherigen Seite für mehr über Besitzer und Führungskräfte Ansichten über Equity-basierte Vergütung in einem privaten Unternehmen.) Glücklicherweise in diesem Fall die Führungskräfte glaubten, dass die Unternehmen zukünftige Wachstumsaussichten waren gut und dass es eine attraktive werden könnte Akquisitionsziel in der Zukunft. Auch wenn die Führungskräfte die Besitzer für mehr Geldvergütung drängten, waren sie auch daran interessiert, einen Prozentsatz des Eigentums zu erhalten. Das Unternehmen hatte vor kurzem eine Bewertung durchgeführt, um eine zusätzliche Finanzierung zu erhalten, deren Ergebnisse er mit dem Führungsteam teilte. Da die Bewertung auf einer Drittanalyse beruhte, waren die Führungskräfte in der Bewertungsmethodik und dem geschätzten Wert der Unternehmen zuversichtlich. Entwerfen des Plans Gesichert von den Führungskräften Interesse an der Equity-basierten Vergütung, beschlossen die Eigentümer, dass sie jedem der drei Führungskräfte eine endgültige Gewährung von beschränkten Aktien gleichwertig zu 5 Prozent des Unternehmens Eigenkapital pro Exekutive vergeben würde. Die Beschränkungsvoraussetzung verlangte lediglich, dass die Führungskräfte seit fünfjähriger Dienstzeit ab dem Datum des Zuschusses bei der Gesellschaft beschäftigt sind. Jede Exekutive erhielt auch Optionen, um zusätzliche Aktien der Unternehmensaktien auf der Grundlage der Erreichung der spezifischen finanziellen Ziele zu erwerben, mit insgesamt Eigenkapital Besitz Potenzial für jede Exekutive mit 8 Prozent des Unternehmens Eigenkapital begrenzt. Sobald sie diese Mütze erreicht haben, würden die Führungskräfte irgendwelche langfristigen Anreizpreise in bar erhalten. Der nächste Schritt war, die Besonderheiten des Plans zu entwerfen. Insgesamt würde der Plan auf einem fünfjährigen strategischen Plan basieren, der von den Eigentümern und den Führungskräften entwickelt wurde. Der Plan detaillierte spezifische Ziele für Unternehmenseinnahmen, Ergebnis vor Zinsen und Steuern (EBIT) und Rentabilität. Auf der Grundlage des Plans, je früher das Unternehmen seine EBIT-Ziele erreicht hat, desto eher hat jeder Vorstand Anspruch auf einen Prozentsatz des erzielten EBIT. Die Führungskräfte könnten dann wählen, die Zahlung in bar oder zusätzliche gleichwertige Aktien der Gesellschaft Aktien auf der Grundlage der Bewertung zu diesem Zeitpunkt zu erhalten. Das Unternehmen führte auch ein kurzfristiges Anreizprogramm durch, bei dem jeder Vorstand für die Erreichung spezifischer Ziele, die auf die Verbesserung der operativen Effizienz, die Erhöhung des Bruttoumsatzes und des Zielmarktanteils, die Verbesserung der Bruttomarge durch Kosteneinsparungsschritte und so weiter ausgerichtet sind, Die kurzfristigen Cash Incentive Award Ziele im Durchschnitt 15 bis 25 Prozent der jährlichen Gehalt, je nach jeder Führungskraft funktionale Rolle. Zum Beispiel stellte das Unternehmen den Chef der Giftware-Verkäufe mit dem höchsten kurzfristigen Cash-Incentive-Ziel in der Hoffnung, eine Verkaufsanreiz-Vereinbarung zu simulieren. Während die Preise auf einer jährlichen Geschäftsjahresbasis ermittelt wurden, korrelierte der tatsächliche Zahlungsplan der Anreize, falls vorhanden, mit der Cashflow-Dynamik des Unternehmens. Dieser Ansatz hat dazu beigetragen, dass die kurzfristigen Kapitalströme zusätzlich belastet werden, wenn das Unternehmen am meisten brauchte. Und schließlich, um eine angemessene Entschädigung kurzfristig zu gewährleisten, überprüfte das Unternehmen jedes Führungskräfte-Grundgehalt gegen aktuelle Marktdaten und lieferte bescheidene Erhöhungen, um den Fehlbetrag zu identifizieren. Die Wahl treffen Die folgende ist eine Zusammenfassung der Umstände, die beide Unternehmen Entscheidungen über Equity-basierte Vergütung erfolgreich abgeschlossen eine Turnaround aber immer noch für Bargeld geschnallt. Wesentliche Anliegen: Exekutivaufbewahrung und Belohnung für vergangene Loyalität und zukünftige Performance Die Partner sind sich bewusst, inwieweit das Unternehmen den erfolgreichen Erfolg auf seine drei wichtigen Nonpartner-Führungskräfte setzt. Allerdings können sich die Partner nicht darauf einigen, ob das Eigenkapital der beste Weg ist, um ein Mittel zur Beibehaltung und Motivation dieser Führungskräfte zu schaffen. Begründung für Entschädigungsentscheidung Die Eigentümer erkannten die Bedeutung dieser Führungskräfte für das Unternehmen weiterhin Wachstum und Erfolg und war besorgt über sie zu verlieren, um besser zu zahlen große Unternehmen. Die Partner erreichen einen Kompromiss und entwerfen einen kassenbasierten langfristigen Anreizplan, der die Auszahlung im Rahmen eines Eigenkapitalplans widerspiegelt. Resultierende Vorstandsvergütungspläne Vollständige Gewährung von beschränkten Beständen gleich 5 des Unternehmens Eigenkapital pro Exekutive insgesamt Aktienbesitz Ebenen mit 8 pro Exekutive begrenzt. Anreize auf der Grundlage der Erzielung von EBIT-Zielen, die in Aktien von Aktien der Gesellschaft oder Bargeld zahlbar sind. Kurzfristiger Anreiz auf der Grundlage der Erreichung von spezifischen Operations - und Verkaufszielen: Ziel auf 15 bis 25 Basengehalt. Grundgehaltsniveau angepasst, um den Markt zu reflektieren. Ein kurzfristiger Cash-Based-Incentive-Plan, der bis zu 25 Basissaliden vergibt, wenn das Unternehmen spezifische operative Meilensteine erreicht. Ein Performance-Unit-Plan verbindet die Entschädigung für langfristige Ziele. Die gezielte Auszeichnung ist eine Barauszahlung von 50 bis 100 Grundgehalt, wenn das Unternehmen bestimmte Ertragsmeilensteine erreicht oder übersteigt. UNTERNEHMEN B: ENTWICKELN VON EFFEKTIVEN EIGENKAPITAL-WIE KOMPENSATION Natürlich beschließen nicht alle privat gehaltenen Unternehmen, die Eigenkapitalbeteiligung an Nicht-Führungskräfte zu erbringen. Ein 40-jähriger Lebensmittelzutatenhersteller war bekannt und gut etabliert in seiner Branche und stützte sich stark auf den Beitrag von drei wichtigen nichtbesitzer Führungskräfte, die in Vertrieb, Fertigung und Vertrieb tätig waren. In der Tat, die drei Hauptinhaber oder Partner in einem Unterkapitel S Unternehmensstruktur betrachtete diese Führungskräfte als kritisch für das Unternehmen weiterhin Wachstum und Rentabilität. Allerdings waren die drei Eigentümer nicht einverstanden, wie diese Tatsache die Führungskompensation beeinflussen sollte. Der Firmenpräsident, der einer der Besitzer ist, wollte den drei Führungskräften eine Form der Beteiligung der Aktien zur Verfügung stellen. Allerdings waren die beiden anderen Eigentümer gegen die direkte Eigentumsverhältnisse aus Angst vor der Verwässerung des Eigentums. Finden eines Gleichgewichts Um einen Kompromiss zu erreichen, stimmten alle drei Besitzer einem Plan zu, der jedem Vorstand eine signifikante kurzfristige Barauszeichnung von 25 Grundgehalt gewährte, wenn sie spezifische operative Meilensteine erreichten. Die Führungskräfte würden auch Barauszahlungen unter einer zusätzlichen langfristigen Anreizpläne erhalten. Insgesamt stellte diese Wanne eine bedeutende Abkehr von der Vergangenheit der Vergangenheit dar. Zum einen bietet der neue Plan eine signifikante Zunahme der kurzfristigen Barausgleichsmöglichkeit, die auf klare Performance-Maßnahmen basiert, die die Führungskräfte verstehen und beeinflussen können. In der Vergangenheit bot das Unternehmen bescheidene kurzfristige Anreize an, die auf dem Ermessen der Partner beruhten. Um die Präsidenten zu befriedigen, einen Teil der Exekutivvergütung an langfristige Unternehmensergebnisse zu binden, hat das Unternehmen auch einen leistungsorientierten Einheitsplan verabschiedet. Die Entscheidung, welche Maßnahmen zur Wertschätzung der Einheiten zu verwenden waren, war relativ einfach, da die Partner und die Führungskräfte zusammengearbeitet hatten, um den fünfjährigen Plan des Unternehmens zu entwickeln. Jeder Vorstand war mit den Zielen und Herausforderungen vertraut, denen sich das Unternehmen gegenübersah. Schließlich stimmten sowohl die Eigentümer als auch die Führungskräfte zu, dass die Schlüsselmaßnahme für den Performance-Unit-Plan ein Umsatzwachstum wäre. Jetzt ist der Performance-Unit-Plan unter dem Performance-Unit-Plan, jeder Exekutive erhielt Performance-Einheiten, die über einen kumulativen Drei-Jahres-Zeitraum bewertet werden würde. Die gezielte Auszeichnung sollte eine Barauszahlung in Höhe von etwa 50 Prozent des Grundgehalts sein, wenn das Unternehmen jeden der gezielten Einnahmen Meilensteine erreicht. Der Wert der Anteile könnte bis zu 100 Prozent des Grundgehalts betragen, wenn die Ertragsziele überschritten wurden. Die Performance-Einheiten wurden jedes Jahr für einen aufeinanderfolgenden Drei-Jahres-Zyklus vergeben. Weil die Zyklen überlappten, war die Einheitsbewertung die Summe von einem Drittel der dreijährigen Einheitswerte in den vierten und folgenden Jahren. Das Unternehmen hat seine kurzfristigen Anreizziele in den ersten zwei Jahren des Performance-Unit-Plans erhöht, weil der Performance-Plan nicht bis zum dritten Jahr ausgezahlt werden würde. Durch die Verwendung von Bargeld in einem Performance-Unit-Plan, um einen Equity-Plan zu simulieren, waren die Eigentümer in der Lage, potenziell erhebliche Belohnungen auf der Grundlage der Leistung ohne Verdünnung Eigentum in das Unternehmen bieten. Die Führungskräfte hatten ihrerseits ein Entschädigungsprogramm mit einer langfristigen Komponente, die direkt an die langfristigen Wachstumsaussichten des Unternehmens gebunden war. MAKING THE CHOICE Ob Führungskräfte mit irgendeiner Form von Equity-basierte Vergütung bieten ist eine der wichtigsten Entscheidungen, die ein privates Unternehmen machen kann. Immerhin hat das Ergebnis dieser Beratungen enorme Auswirkungen für die derzeitigen Eigentümer und die Führungskräfte. Angesichts der richtigen Geschäftsverhältnisse, die Bereitschaft der Eigentümer, Aktienbesitz zu teilen, und die Führungskräfte wollen, sich an Aktienbesitz zu beteiligen, können Equity-basierte Pläne sinnvoll sein. Auch wenn ein Unternehmen entscheidet sich nicht, Eigenkapital zu bieten, hat es immer noch eine Reihe von Optionen zur Verfügung, wenn auf der Suche nach innovativen Möglichkeiten, um Führungskräfte zu belohnen. In Situationen, in denen Equity-basierte Anreizpläne nicht immer die beste Lösung für die Entschädigung von Führungskräften sind, können Unternehmen immer noch effektive Cash-basierte Pläne entwickeln, die das Eigenkapital als guten Ersatz für Aktien simulieren. In beiden Fällen müssen sich Unternehmen daran erinnern, dass ihr Ziel darin besteht, dem Nicht-Eigentümer-Vorstand in privat gehaltenen Unternehmen so viel langfristige Entschädigungsmöglichkeiten zu bieten wie ihre Gegenparteien in öffentlichen Unternehmen. THOMAS J. HACKETT und DONALD G. McDERMOTT sind Partner mit dem G. McDermott Associates, LLC, einem Personal - und Kompensationsberatungsunternehmen mit Sitz in Red Bank, New Jersey. Beide Autoren haben an der Fakultät des WorldatWork gedient und verfügen über umfangreiche Unternehmens - und Beratungserfahrung im Bereich Kompensationsdesign. Human Resources und Management Consulting. CEO Pay Watch: Fastenal039s Daniel Florness hat fast 5 Millionen im Jahr 2016 Total Entschädigung: 4.976.398 für das Geschäftsjahr zum 31. Dezember Noquity Anreiz: 32.713 Sonstige Vergütung: 2.733 Ausgezahlte Aktienoptionen: 4.363.452 Neue Aktienoptionen: 130.434 Insgesamt 2016 Aktionär Rückkehr: 18,5 Prozent Hinweis: Fastenal Führungskräfte in der Regel nicht erhalten Grundgehalt erhöht im vergangenen Jahr. Florness wurde zum Präsidenten und CEO am 25. Oktober 2015 befördert, obwohl er eine 34-Prozent-Zunahme gegenüber seinem Gehalt von 2015 sah. Seine Grundgehaltsrate war die gleiche wie Fastenals vorheriger Präsident und CEO. Finanzielle Prämien für Fastenal Führungskräfte werden vierteljährlich berechnet. Der Performance-Bonus wird entweder auf Vorsteuer-Nettogewinn oder Nettogewinn bewertet. In 2016, the company failed to meet the minimum target levels in the first three quarters of the year. As a result, Florness earned a bonus of 32,713, more than 300,000 less than the bonus he earned in 2015. In the companys proxy statement, the company said its compensation philosophy is to keep the incentive program simple, understandable and transparent. To that end, financial bonus payments are based on only one measure. StarTribune welcomes and encourages readers to comment and engage in substantive, mutually respectful exchanges over news topics. Commenters must follow our Terms of Use . Keep it civil and stay on topic. No profanity, vulgarity, racial slurs or personal attacks. Comments with web links are not permitted. Comments that violate the above will be removed. Repeat violators may lose their commenting privileges on StarTribune. Comments will be reviewed before being published.
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